• Thomas Jakobi

One size fits all? E-Learning für ältere Beschäftigte – Teil 1

Seit den 1990er Jahren hat das Thema »Lebenslanges Lernen« zunehmend an Bedeu- tung gewonnen. Im Sinne einer kontinuierlichen beruflichen Weiterbildung rücken – nicht zuletzt vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung – auch ältere und erfahrene Mitarbeiter mehr und mehr in den Fokus von Diskussionen über Bedarf und

Möglichkeiten spezifischer Lernkonzepte.


Bis zu Beginn der Pandemie war der Anteil der digitalen Lernformate geringer als der Anteil des Lernens in Präsenzveranstaltungen. Doch Corona hat die berufliche Weiter- bildung verändert. Digitale Lösungen ersetzten in rasantem Tempo das gewohnte Ler-nen in Präsenz. Und oft blieb schlicht nicht die Zeit, um sinnvoll und überlegt auf die neuen Erfordernisse zu reagieren. Nicht nur, dass überstürzt analoge in digitale Konze- pte transferiert wurden, es wurde auch nur selten bedacht, ob die verschiedenen Altersgruppen ähnlich mit ihnen umgehen werden.


Und oft schien und scheint die Devise »One Size fits all« zu sein, eine Didaktik wie ein Breitbandantibiotikum – wird schon für alle gleich gut wirken. Oder nicht? Nein, sicher nicht!


LERNEN DEMOGRAFIE-SENSIBEL ADRESSIEREN?


Brauchen ältere erfahrene Mitarbeiter eine besondere Didaktik und eigene Lernformen für digitale Weiterbildungskonzepte? Wollen sie anders lernen, anders einbezogen werden – wollen sie »demografie-sensibel« adressiert werden? Es scheint, dass diese Fragen die Forschung bisher kaum interessiert haben. Einschlägige Untersuchungen

zum Thema »E-Learning für ältere Arbeitnehmer« sind nicht vorhanden. Es finden sich zwar zahlreiche Studien zum demographischen Wandel, zu lebenslangem Lernen und Weiterbildung, zu E-Learning allgemein, sowie zum Lernen im Alter. Dem Einsatz von

E-Learning beim Lernen von älteren Arbeitnehmern haben sich dagegen in jüngerer Zeit keine Untersuchungen gewidmet. Was aber bei allen Lernformen für die »Best Ager« gleich bleibt, sind die Reflexpunkte der Motivation, die das Fraunhofer Institut bei älteren Arbeitnehmern identifizierte:


  • Sinn und Nutzen: Angehörige der Generation 50+ gehen mit einer größeren Motivation an die Weiterbildung heran, wenn sie darin einen Sinn sehen. Experten für Erwachsenenfortbildung wissen aus Erfahrung, dass ältere Fortbildungs- besucher häufig danach fragen, warum sie eine bestimmte Weiterbildung absolvieren sollen und worin der Nutzen liegt. Seminare und Kurse finden dann Anklang, wenn die Mitarbeiter die Lerninhalte direkt im Arbeitsalltag umsetzen können.


  • Lernstruktur: Ältere Arbeitnehmer bevorzugen eine gute Lernstruktur und eine übersichtliche Wissensvermittlung. Man kann sie beim Lernen fördern, indem man komplexe Inhalte in kurze Einzelkapitel aufspaltet, die Zusammenhänge aufzeigt und ihnen laufend Feedback über den Lernfortschritt gibt.


  • Selbstorganisation: Gleichzeitig tun sich Silver Ager leichter, wenn sie selbstbestimmt lernen können. Demnach kommen ihnen Freiräume in puncto Lerntempo, Lernzeiten und Lernmethoden entgegen. Ältere Arbeitnehmer verwenden oftmals selbst verfasste Notizen für die Anwendung am Arbeitsplatz.

Viel zu selten berücksichtigt: Die Altersstruktur der Lerner.

  • Unterstützung und Vorbilder: Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist Unterstützung im beruflichen Umfeld. Arbeitgeber sollten daher ältere Mitarbeiter aktiv dazu ermutigen, an Weiterbildungen teilzunehmen und im gesamten Betrieb eine gesunde Lernkultur pflegen, die Arbeitnehmer aller Altersgruppen umfasst. Hierbei können Erfolgsbeispiele aus dem Unternehmen als Vorbilder dienen und das Lernergebnis positiv beeinflussen.


  • Austausch: Ältere Mitarbeiter schätzen den direkten Austausch mit anderen Kursteilnehmern und dem Vortragenden. Außerdem sollten die Kompetenz und das Alter des Lehrenden zu den vermittelten Lehrinhalten und den Kursteilnehmern passen. Wenn es um Computer- und Internetschulungen geht, stoßen junge Vortragende auf Akzeptanz, weil sie in diesen Bereichen als versiert gelten. Bei Themen, die ein gewisses Maß an Lebenserfahrung voraussetzen, finden reifere Personen als Kursleiter eher Anklang.


  • Erfahrung: Außerdem sollte man bei der Weiterbildung älterer Arbeitnehmer an deren Wissen und Erfahrung anknüpfen. Korrespondieren die Lerninhalte mit meinen eigenen beruflichen Erfahrungen und sind sie tatsächlich anwendbar?


Ein weiteres Merkmal älterer Arbeitnehmer, das es zu berücksichtigen gilt, ist ihr höherer Grad an Selbstbestimmung, Selbstorganisation und Selbstverwirklichung. Das gilt auch für Lernprozesse. Ältere können und wollen selbst entscheiden, ob, wann, wie, wo, was, warum und wofür sie lernen.


ÄLTERE ARBEITNEHMER BEVORZUGEN EINE GUTE LERNSTRUKTUR UND EINE ÜBERSICHTLICHE WISSENSVERMITTLUNG.

Also können wir die Fragen ganz zu Anfang des Abschnitts eindeutig mit Ja beantworten. Lernmaßnahmen für ältere, erfahrene Lerner sollen dem Konzept des selbstgesteuerten und selbstorganisierten Lernens folgen und informell ausgerichtet sein.


E-LEARNING FÜR ÄLTERE ARBEITNEHMER


Bevor die E-Learning Maßnahmen Ihre älteren Mitarbeiter erreichen, sehen sich diese jedoch oft vor ganz anderen Hürden gestellt, die es zu überwinden gilt. Studien nennen vier hauptsächliche »Zugangsschwellen«, die jede für sich in der Lage sind zu verhindern dass ältere Mitarbeiter überhaupt zur Zielgruppe für E-Learning-Angebote gehören:


1. die mangelnde Vertrautheit mit digitalen Medien;

2. konventionelle, feste Lerngewohnheiten;

3. das spezifische Interesse Älterer an ganz bestimmten Themen sowie

4. spezielle Anforderungen an eine Benutzeroberfläche.


Selbst wenn die beiden erstgenannten Hürden im Laufe der kommenden Jahre durch die überall gegenwärtige Präsenz digitaler Medien und durch flexibleres Lernverhalten niedriger werden dürften, so unterstreichen die beiden letztgenannten Hürden doch nachdrücklich die Notwendigkeit entsprechender Maßnahmen und spezifischer

E-Learning-Angebote, um auch eine ältere Zielgruppe ansprechen und erreichen zu können. Dabei gilt es unter anderem, das bisher Geleistete der berufserfahrenen Teilnehmer zu würdigen, sie sensibel an die notwendige Medienkompetenz heranzu- führen, Betreuung als integrativen Bestandteil zu etablieren und individualisierte

Hilfestellung zu leisten.


Es macht definitiv Sinn, bei der Konzeption von E-Learnings Überlegungen zur Altersstruktur der Lerner mit einzubeziehen. Im kommenden Newsletter

beschäftigten wir uns daher im zweiten Teil mit der Frage, ob bereits didaktische Modelle für ältere Zielgruppen exisitieren und weshalb Technik und Medienkompetenz eine wichtige Rolle in diesem Zusammenhang spielen.


Sollten Sie vorab Fragen zu diesem Themenfeld haben, stehen wir Ihnen als Ansprech- partner wie immer gerne zur Verfügung.

5 Ansichten0 Kommentare

Aktuelle Beiträge

Alle ansehen